skip to Main Content
معیارهای پرداخت حقوق در شرکت‌ها کدامند؟

معیارهای پرداخت حقوق در شرکت‌ها کدامند؟

تعیین صحیح حقوق، یکی از مهم‌ترین جنبه های مدیریت استعدادها در یک سازمان است. اگر چه هنگام انتخاب شغل، از دید کارکنان موارد زیادی مانند مسئولیت های شغلی، سبک مدیریتی، فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و نیز آموزش و توسعه، بسیار مهم هستند، اما تصمیمات حقوقی که از طرف کارفرما گرفته می شود چالش برانگیزترین موضوع استخدام تلقی می شود.

در تعیین معیارهای پرداخت، عوامل مختلفی وجود دارند که باید در نظر گرفته شوند. سطح شغلی کارکنان چیست؟ آن ها چقدر ارزش سازمانی را افزایش می‌دهند؟ آنها چقدر برای شرکت سودآور هستند؟ در حال حاضر وضعیت اقتصادی چگونه است؟ قوانین و مقررات کدامند؟ نرخ هزینه زندگی چیست؟ شما به سرعت متوجه خواهید شد که برآورد مساله حقوق تصمیمی پیچیده است. علیرغم اینکه تعیین دستمزد و ساختار حقوق، یک نگرانی برای تمام سازمانها و تجارت‌هاست، شرکت‌های نوپا و شرکت‌های کوچک ممکن است چالش بزرگتری در این زمینه داشته باشند. زیرا هنگامی که این تصمیمات در سازمان‌های نوپا برای اولین بار مطرح می شوند ممکن است آنها از ابزار و استراتژی‌هایی که دیگر سازمانها می‌توانند برای تعیین حقوق و پرداخت شان استفاده کنند، بی اطلاع باشند.

در اینجا برخی از اساسی‌ترین عناصر و ابزارهایی که می‌توانند برای گرفتن تصمیمات حقوقی آسان و دقیق استفاده شوند، آورده شده ‌است:

۱مقیاس‌های داخلی پرداخت 

اکثر شرکتها، یک الگوی پرداخت دارند که به طور کلی به آن پایبند هستند. مقیاس پرداخت، معمولاً در هر بخش برای موقعیت‌های مختلف منحصر به فرد است. گزارش‌های پیشرفت حقوق کارمندان در طی سالهایی که با کارفرما کار کرده‌اند نیز معیار خوبی برای الگوی پرداخت است. با استفاده از این الگو، کارفرمایان یک ایده از هزینه حقوق کارمندان خود را در یک دوره طولانی تر از زمان، برآورد میکند، که در نتیجه آنها را قادر می سازد تصمیمات برنامه‌ریزی شده را با توجه به افزایش سالانه، پاداش و غیره اتخاذ کنند.

مقیاس‌های پرداخت، معمولاً تابعی از بازدهی و عملکرد منابع انسانی هستند که با نسبت ورودی و خروجی تعیین می‌شوند. در نهایت، این مدیر هر گروه یا تیم است که بیشترین مشارکت را در تعیین حقوق بر اساس ورودی ها و خروجی ها دارد و دقیق ترین ایده را در مورد الگوی پرداخت مناسب برای نوع کاری که کارمندان انجام می‌دهند پیشنهاد می‌کند. نکته‌ای که مدیر باید در نظر بگیرد این است که در تعیین مقیاس‌های پرداخت باید سطح دانش، مهارت‌ها، تحصیلات، سابقه کار و هر شایستگی دیگری که برای یک شغل خاص ضروری است، به رسمیت شناخته شود. این عناصر با هم جمع می‌شوند تا نه تنها یک حقوق مناسب در هر سطح شغلی تعیین شود بلکه به عنوان یک چارچوب کلی برای آنچه که یک شرکت یا سازمان خاص برای پرداخت دستمزد به کارمندان خود عمل می کند نیز بکار گرفته میشود.

۲معیارهای بازار 

بدون شک، مدیران و متخصصان منابع انسانی به طور اتفاقی محدوده حقوق  کارکنان خود را انتخاب نمی‌کنند. آنها هنگام ساختن مقیاس‌های داخلی پرداخت خود، اغلب نیاز به بررسی قوانین کار، میانگین بازار و معیارهای حاکم بر جامعه دارند. این بدین معنی است که اطمینان حاصل کنیم که حقوق کارکنان، طبق حقوق رایج در جامعه برآورد شده است که حتی آنها را در جایگاه رقابتی میان سایر کارفرمایان قرار می‌دهد. باید در مورد تمام این عناصر مختلف تحقیق شود که با وجود ابزارهای مختلف این فرآیند هنوز هم دشوار و وقت گیر است.

کارفرمایان اغلب اوقات مشغول اختصاص زمان برای چنین فرآیندی هستند و ممکن است حتی تخصص یا ابزار لازم برای انجام این تحلیل مهم را نداشته باشند. از آنجا که شرکت‌ها واقعاً به ابزاری برای کمک نیاز دارند تا اطلاعات حقوقی واقعی کسب ‌کنند، می توانند از ابزار های آنلاین موجود در کشور مانند www.iransalary.com بعنوان اولین ابزار جستجوی آنلاین حقوق در ایران استفاده کنند که می تواند به هزاران نفر از کارفرمایان در سرتاسر کشور کمک کند تا به جستجوی حقوق بر اساس موقعیت‌های خاص، گروه شغلی، رده سازمانی و بسیاری از معیارهای دیگر بپردازند.بعنوان مثال، یک کارفرما می‌تواند حقوق متوسط برای هر فردی که در بازاریابی دیجیتال در تهران کار می‌کند را مشاهده کند. کارفرما دیگر ممکن است مایل به مشاهده محدوده حقوق همین گروه شغلی در استانهای دیگر  باشد.در هر صورت این ابزار آنلاین می‌تواند برای تحلیل معیارهای بازار در تعیین حقوق، کمک خوبی به کارفرمایان کند چرا که معیارهای بازار در تعیین حقوق همیشه بعنوان فاکتوری مهم در نظر گرفته می شود.

۳. سوابق حقوق 

یک ابزار دیگر که کارفرمایان عموماً به هنگام تعیین میزان پرداختی به آن تکیه می‌کنند،  آگاهی از حقوق‌های قبلی کارجویان است. در یک درخواست شغلی یا در طول مرحله مصاحبه، کارفرما ممکن است سوال کند که در موقعیت قبلی چه مبلغی حقوق دریافت می کردید؟ مبلغ ارایه شده توسط کارجو، به عنوان یک معیار مورد استفاده قرار می‌گیرد و به کارفرما در تعیین میزان حقوق کمک می‌کند.

۴. مذاکره

چیزی که باید به خاطر داشته باشید این است که حقوق‌ها یکطرفه تعیین نمی‌شوند. اغلب کارفرمایان و کارجویان حداقل در یک مرحله مذاکره شرکت می‌کنند. تعیین حقوق می‌تواند در طول مصاحبه شغلی باشد یا اینکه در یک مذاکره مختص این موضوع مطرح شود.

کارفرمایان اغلب در مورد انتظارات حقوقی از کارجو سوال می‌کنند، که به آنها می‌فهماند که آیا نامزد شغلی، مناسب استخدام هست یا بودجه استخدامی با پیشنهاد آنها سازگاری ندارد. هنگام پیشنهاد تمدید قرارداد کار، جویندگان کار گاهی اوقات اولین کسانی هستند که پیشنهاد حقوقی خود را مطرح می‌کنند. مذاکره اغلب به منظور رسیدن به توافق دو طرفه رخ می‌دهد. با این حال، برخی از شرکتها غیر قابل انعطاف هستند و پیشنهادهای خود را یکطرفه اعلام می‌کنند. همه اینها بستگی دارد به اینکه شما چه بودجه‌ای برای این شغل در نظر دارید. با این حال توصیه می‌شود که با ارائه یک مقدار کوچک‌تر از آنچه که در واقع می‌توانید به کارکنان پرداخت کنید پیشنهاد را شروع کنید و در صورت نیاز،  مذاکره کنید.

۵. مهارت‌های اضافه

در نهایت به خاطر داشته باشید که تصمیمات مربوط به حقوق بستگی به شرایط متقاضی کار دارد. اگر یک شرکت با یک کاندیدای برجسته مصاحبه می‌کند، که تجربه بسیار قابل توجهی در یک حوزه خاص دارد قطعاً باید منتظر پیشنهاد دستمزد بالایی از سوی او باشد پس در این مواقع در مورد تعیین حقوق انعطاف پذیری بیشتری لازم است. زمانی که کارفرمایان واقعاً علاقه مند به استخدام بهترین استعدادها هستند باید بیشتر پرداخت کنند. در نتیجه، هنگام استخدام مدیران باید ” ارزش افزوده ” یک استخدام جدید ارزیابی شود تا مشخص کنند که چقدر باید هزینه پرداخت شود. از خودتان سوال کنید که تجربه آنها چقدر است؟ آیا مهارت آنها مورد تقاضای شرکت است؟ در مورد آموزش آنها چه تصمیماتی دارید؟ پتانسیل آنها را می‌دانید؟ این سوالات اغلب به صورت موردی پاسخ داده می‌شوند تا بتوانید بهترین استراتژی مدیریت هزینه را تعیین کنید.

۲+

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Back To Top
جستجو